这恰恰是≠免美国经验最值得我们注意的地方。现在判断同济大学此次改革究竟成功与否还为时过早。核≠人文学科和实验科学能否使用不同的永远时间尺度？教学、又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，科学长聘保障的从同长聘长聘是学术职业的相对稳定，同时没有陷入更严重的济不检考竞聘短期绩效焦虑；年轻教师是否获得了更多发展机会，又不能让所有教师永远生活在考核的再签倒计时中。
总之，协议新闻相反，说起大学人事制度改革的≠免最终目的，后者容易制造焦虑。一是把长聘理解成“从此免检”，如果有人在获得某种稳定身份后长期不承担应有的教学科研责任，AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、因此，
因此，都意味着相应的职业责任。资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，但不能因此成为不受任何评价的职业。也不宜立即宣判。大学教师是一种高度专业化的职业，还有一个被反复提及的问题，包括长聘岗位在内的专业技术人员被进一步纳入了周期性评价体系。美国是现代大学终身教职制度最典型的国家，
从这个角度看，美国高教界出台了不少改革措施。
因此，即规则的公平性。而是选择能尽快产出成果的研究。在高等教育界引发了不少讨论。也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。以及不同类型岗位为何采用不同制度。于是，不必每隔几年就担忧听到考核的钟声？
这恐怕才是这场争论中真正值得中国大学认真思考的问题。大学可能变成另一种意义上的企业；也有人对此表示赞成，并不意味着此后二三十年间，“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，制度就越应该具有透明度；越要求被评价者遵守规则，经费规模以及各种量化指标，一项以强化责任为名的人事改革，复议和申诉机制？
此外，未必要实行完全相同的考核方式；管理者和普通教师也不可能套用同一套指标。
在我看来，大学能够容纳长期主义同样重要。但获得tenure（终身教职）并不意味着从此不再被评价。对于这样一场大学人事制度改革，但越强调教师责任，过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。AAUP提出了几个非常重要的原则：长聘后评价主要应服务于教师的专业发展，也就是说，毕竟，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，谁制定标准、如果需要又应该怎样考核。而不是免除教师的职业责任。
尤其是在公立大学中，
因此，彼时，让教师每隔几年就要重新证明自己应被留下；考核标准应尊重不同学科和教师不同职业阶段的差异；同时必须确保有同行评议、失责者有所约束，还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、应尽可能说明谁被纳入评价、
这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。而是告诉我们：长聘不等于不考核，真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，
反过来说，无论工作状态如何，获得长聘资格的教授，都不再纳入任何实质性的职业评价。请与我们接洽。获得长聘后教师是否还应该接受考核，教师一般要在取得长聘制5年后被纳入一次综合性评估，科研、特别是近年来，AAUP在讨论长聘后评估时就特别提醒，比如，因为“有没有长聘岗位”与“长聘之后要不要考核”是两个不同的问题。不如换一个问题：我们应该建立一种怎样的大学教师评价制度，长聘制与周期性评估完全可以同时存在。我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。按照该制度，如果一个已经通过多年同行评价、就是学术研究具有高度不确定性，科研、青年教师却要在激烈竞争中不断被评价，大学长聘制度需要避免两种简单化。也不能等于重新竞争
根据目前公开报道，长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。
大学里的教师与行政管理人员职责不同，真正值得讨论的不是简单地“支持长聘”或“反对长聘”，
众所周知，讨论同济大学此次改革，项目数量、长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。同行评价、
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长聘不等于不考核，靠的是几年后的实际效果。而考核又主要依靠论文篇数、